Jak se řídí úsek lidských zdrojů v GTS Novera

Hledáte inspiraci? Pojďme se podívat společně s Mgr. Michalem Šebem, jak se řídí lidé v GTS Novera.

Čím je podle Vás práce personalisty zajímavá, když je všeobecně známo, že pracovat „s lidmi“ je nejobtížnější?

Pokud jde o mne, vnímám, oceňuji a vážím si lidské jedinečnosti. Díky tomu se i běžná a rutinní práce stává zajímavou a dokážete si pak z každého okamžiku odnést patřičnou zkušenost.

Ekonomická krize ovlivňuje chování všech firem bez ohledu na to, zda prosperují nebo se potýkají s finančními problémy. Ovlivňuje tato skutečnost i práci personalisty a v čem?

Bohužel ano, ovlivňuje. Nelehká doba si žádá nelehká a nepopulární řešení a velmi často se tak stává, že personální oblast bývá označována jako jedna z prvních oblastí, kde se bude, nebo by se mělo, šetřit. Namátkou můžeme uvést vzdělávání, pohyblivé složky mzdy, propouštění zaměstnanců, benefity a v neposlední řadě i výše základní mzdy.

I když samozřejmě i naše společnost pocítila dopad ekonomické krize, snažíme se od počátku vykrýt případné ztráty z báze stávajících zákazníků novými prodeji a tato strategie se nám dlouhodobě vyplácí.

Hraje nějakou roli při přijímacím procesu skutečnost, že kandidát byl nějaký čas vyřazen z pracovního procesu, například mateřská dovolená, nezaměstnanost…?

V každém výběrovém řízení se zaměstnavatel snaží nalézt nejlepšího kandidáta. Pojem „nejlepší“ znamená definici kvalifikačních požadavků, které jsou uvedeny v popisu práce a tyto požadavky v rámci výběrového řízení porovnává s kvalifikačními předpoklady každého uchazeče.  Vyřazení z pracovního procesu může potkat každého z nás a při rozhodování o přijetí kteréhokoliv kandidáta mne tato skutečnost ovlivňuje minimálně.

Setkal jste se někdy s tím, že odmítnutý kandidát považoval důvody svého nepřijetí za diskriminační?

Ne, podobnou zkušenost neregistruji. Avšak je třeba říct, že se vždy snažím před vyřčením jakékoliv otázky, či tvrzení zvážit, jaký dopad může mé sdělení na kandidáta mít. A pokud vyhodnotím diskutovanou oblast jako rizikovou, využívám hojně bohatosti jazyka českého k přeformulování.

Jak se stavíte k individualistům, kteří svým jednáním narušují práci týmu?

Nevnímám individualismus jako černou a týmovou spolupráci jako bílou barvu. Úkolem personalistů je nalézt toho nejlepšího a pokud je součástí zadání týmová spolupráce, děláme vždy maximum pro splnění všech kritérií. Například za pomoci diagnostiky či assessment center můžeme vcelku spolehlivě tyto tendence rozpoznat.

Pokud tento jev pozorujeme v řadách již stávajících kolegů, podle mých zkušeností máme i zde několik alternativ řešení. Napadá mne například poskytování zpětné vazby včetně analýzy konkrétní situace, rozvoj či přeřazení na jiný druh práce.

Součást  Vaší práce je i péče o vzdělávání zaměstnanců Vaší společnosti. Jaký je podle Vás nejlepší způsob volby vhodného vzdělávání pro zaměstnance?

Podle mého názoru neexistuje pojem „nejlepší“ způsob vzdělávání a použité formy a metody rozvoje by měli odrážet potřeby vždy minimálně ve dvou rovinách.

Tou první jsou individuální potřeby účastníka vzdělávacího programu. To znamená užitá forma a metody by měli proces učení účastníkovi usnadnit a tento proces podporovat.

Druhou rovinou je efektivita vynaložených prostředků k dosažení stanovených rozvojových cílů, která je zajímavá především pro zaměstnavatele.

Kombinací obou výše uvedených rovin se pak můžeme teoreticky přiblížit ideáluJ.

Vybírají si Vaši zaměstnanci vzdělávací programy sami nebo má Vaše společnost nějaký dlouhodobý plán vzdělávání, kterým se řídíte?

V naší společnosti existují oba přístupy. Umíme jak ad hoc vzdělávací akce, které jsou typické především u „udržovacích školení“, tak i dlouhodobé plány, které jsou nejčastěji v podobě kompetenčních modelů používány především u komerčních pozic.

Zatímco u udržovacích školení jde o udržení, případně doplnění aktuálních znalostí a dovedností a iniciátorem bývají často i samotní zaměstnanci, u dlouhodobých plánů máme jasně definované oblasti rozvoje a to včetně doporučených programů podporující konkrétní kompetence.

Náklady na vzdělávání zaměstnanců jsou jedněmi z těch, které jsou jako první eliminovány v rámci šetření.  Myslíte si, že by se za takových výjimečných okolností měli zaměstnanci sami starat o svůj osobní rozvoj formou vzdělávání?

Každý svého štěstí strůjcem a tudíž považuji za naprosto samozřejmé investovat do osobního rozvoje.  Bohužel díky svému téměř patnáctiletému působení v oblasti lidských zdrojů si dovolím zaměstnance rozdělit do dvou skupin. Tou první skupinou jsou lidé, jenž získávání stále nových informací považují za naprosto běžné a tato skupina investuje nemalé prostředky do svého rozvoje nezávisle na zaměstnateli.

Druhou skupinou jsou lidé, kterým můžeme doporučovat, co chceme, a přesto ze svého nebudou investovat ani korunu. Tito lidé budou vždy vidět vlastní rozvoj jako nezbytnou součást nákladů zaměstnavatele.

Vyžadujete i po individuálních vzdělávacích akcích zpětnou vazbu od svých zaměstnanců, účastníků takových kurzů?

Ano, i když preferujeme neformální zpětnou vazbu v podobě individuálního rozhovoru se snahou získat co nejvíce informací o absolvovaném programu, který můžeme třeba v budoucnu nabídnout širší skupině zaměstnanců.

Společnost evzdělávání.cz přeje hodně pracovních a osobních úspěchů.

Rozhovor pro Vás připravila Mgr. Monika Hanzlíková